Ik sta op de Amsterdamse Dam, omringd door meer dan vijfduizend mensen. Het is 1 juni 2020. Ik zie jonge, zwarte meisjes met afro's, jongens met de nieuwste Daily Paper-outfits. Ik zie ouderen en kinderen, ik zie iedereen bij elkaar vechten voor rechtvaardigheid. Het voelt alsof we gehoord worden, Nederland wordt wakker. 

Lees ook: 150 euro voor drie highlights: we leven massaal boven onze stand

De moord op George Floyd heeft over de hele wereld impact, de beweging Black Lives Matter gaat internationaal. Van Engeland tot Duitsland en Frankrijk: over de hele wereld wordt tegen racisme geprotesteerd. Hoewel elk land het op zijn eigen manier doet, is de eenheid mooi om te zien. Samen tegen racisme. Maar het doet me ook pijn. Waarom heeft het zo lang moeten duren voordat de overheid, maar ook bedrijven, zich bewust werden van hun blinde vlekken? En ik vraag me af in hoeverre dit echt is. Is het geen performative activism? Denk aan het deelnemen aan de Black Lives Matter-beweging door een zwart vierkant op je Instagram te posten, simpelweg omdat je wil meedoen aan de trend. Dus niet omdat je er vierkant achter staat. Ik weet het niet. Wat het ook mag zijn: ik hoop dat er iets verandert.

Actie graag
Ik werk als freelancemarketeer in de entertainmentindustrie. Vaak genoeg krijg ik ongepaste opmerkingen naar mijn hoofd geslingerd. Niet alleen omdat ik zwart ben, maar ook omdat ik een dark skin zwarte vrouw ben. Een dark skin zwarte vrouw met een mening. En dat heeft extra implicaties. Het is lastig om uit te leggen, het probleem is complex. Googel de term misogynoir eens, als je meer over haat jegens zwarte vrouwen wil weten. We weten dat er op de arbeidsmarkt wordt gediscrimineerd, daar zijn genoeg onderzoeken naar gedaan. Hoewel allerlei bedrijven inclusiviteitscommissies opzetten en beloven voor meer diversiteit te zorgen, is het vaak nog preaching to the choir.

Lees ook: The grooming gap: waarom vrouwen zo op hun uiterlijk beoordeeld worden

En nog vaker blijft het bij inspiratie en komt het niet tot actie. Zo organiseerde een bedrijf waar ik ooit in dienst was inspiratiesessies. Ik kreeg een lijst met podcasts en boeken, een zogeheten to-dolijst. Zo van: als jij dit leest, dan weten we het allemaal wel. Dat werkt niet. Er wordt niet aan mensen van kleur gevraagd: hoe kunnen wij als bedrijf een betere werkplek voor jullie worden? Als je geen mensen van kleur voor je hebt werken, dan is dat je grootste probleem. Soms wordt dit afgedaan met: we hebben al vijftig procent vrouwen in dienst. Ja, oké, dan doe je aan diversiteit, maar niet aan inclusiviteit. Waar zijn bijvoorbeeld de Turken, Marokkanen, zwarte Nederlanders en LHBTI'ers? Wat ook belangrijk is: wat doe je erna als bedrijf? Hoe creëer je voor iedereen een fijne werkplek, ook voor collega's van kleur? En hoe zorg je dat ze niet binnen een maand opstappen omdat ze zich toch niet prettig voelen in het bedrijf? Dat zijn allemaal taken voor het managementteam. Van bovenaf moet iets veranderen.

Feit is: mensen van kleur maken structureel veertig procent minder kans op een baan of een stageplek dan witte Nederlanders. Daar kan ik over meepraten. Ik was best jong toen ik in dit wereldje terechtkwam. Ik was 21, een vrouw en zwart. Ik kreeg te maken met intersectionaliteit: bij mij kwamen drie verschillende vormen van ongelijkheid samen. Tijdens een ­sollicitatiegesprek beantwoordde ik vragen als: ‘Hoe komt het dat je zo jong bent?’ (Mijn gedachte: wat is nou eigenlijk je vraag?) Vervolgens kwam de vraag: ‘Denk je dat je zo’n rol kunt vervullen?’ (Wat bedoel je hier precies mee?) ‘Blijkbaar kom je uit de Bijlmer. Hoe heb je je hbo kunnen doen, hoe ben je ­daardoorheen gekomen?’ (Waaaat?)

Benieuwd naar het hele verhaal van Rudy over discriminatie op de werkvloer? Dat staat in ons januarinummer 'Selfcare, hoe doe je dat nou?', dat nu in de winkels ligt. Het nummer kan je ook hier bestellen, of lees het artikel op Blendle.